ออกแบบ “ค่าตอบแทน” อย่างไร ให้ทายาทธุรกิจครอบครัวทำงานอย่างมีความสุขและมั่นคง

จะให้ “เงินเดือน” 

ทายาทธุรกิจครอบครัวอย่างไรดี

หากจะถามว่าทายาทธุรกิจครอบครัวคนหนึ่งควรจะได้รับ “ค่าตอบแทน” อะไรบ้าง ก็ต้องมาดูว่าสมาชิกคนนั้นมีบทบาทอะไรในธุรกิจครอบครัว

โดย นวพล วิริยะกุลกิจ

ออกแบบ“แพ็กเกจค่าตอบแทน” ที่จะทำให้ทายาทอยู่ได้อย่างมีความสุขในธุรกิจครอบครัว

“ไม่รู้ว่า วันๆ นึงทำอะไรกันบ้าง?”

ทายาทธุรกิจครอบครัวคนหนึ่งเผยถึงคำพูดของบุพการีที่กระแทกใจของเธออย่างแรงในวันนั้น พูดไปน้ำตายังซึมไหลออกมาที่หัวตา ถ้าใครไม่เคยอยู่ในสถานการณ์เช่นนี้คงไม่เข้าใจว่า เด็กคนหนึ่งที่มุ่งมั่นจะช่วยกิจการของครอบครัวอย่างเต็มที่ เพียงแต่แนวคิดและวิธีการทำงานที่แตกต่างกับคนรุ่นพ่อแม่เป็นอย่างมากทำให้เธอต้องตกอยู่ภายใต้แรงกดดันมหาศาล ความอึดอัดคับข้องใจที่ไม่อาจพูดออกมาได้ หรือนี่คือ “ค่าตอบแทน” ในความตั้งใจดีของเธอที่มีต่อครอบครัว? 

และเมื่อ“ค่าตอบแทน” ที่ให้แก่ทายาทธุรกิจครอบครัวไม่ได้มีเพียงแค่ เงินเดือน โบนัส หรือเงินปันผลเท่านั้น หลายต่อหลายครั้ง “ค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงิน” กลับมีค่ามากกว่าค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินอย่างเทียบกันไม่ได้ วันนี้ เราจึงจะมาเข้าใจ “ค่าตอบแทน” ประเภทต่างๆ ที่ให้แก่ทายาทธุรกิจครอบครัว รวมถึงการบริหารค่าตอบแทนอย่างเป็น “แพ็กเกจ” ที่ครบวงจรกัน

ทำไมยังต้องให้ “เงินเดือน” มากมายในเมื่อทุกอย่างก็จะเป็นของพวกเขาในวันหนึ่ง?

เพราะพวกเขายังต้องใช้ชีวิตในสังคม พวกเขายังต้องการอิสระในการใช้เงินของตัวเอง นอกจากนี้ เงินเดือนยังเป็นส่วนหนึ่งที่สะท้อน “ความสำเร็จ” ของพวกเขาในหมู่เพื่อนฝูง แต่ที่มากกว่านั้นก็คือเมื่อพวกเขาแต่งงาน มีครอบครัว มีลูกแล้ว รายได้ในรูปของเงินเดือน โบนัส หรือเงินปันผล จะช่วยสร้างความรู้สึก “มั่นคง” ให้กับครอบครัวเล็กๆ ที่กำลังเติบโตของพวกเขาเป็นอย่างมาก ลองคิดดูว่าถ้าคุณเป็นทายาทธุรกิจที่อายุ 30 กว่าๆ แต่งงานแล้วและกำลังจะมีลูก แต่ทุกครั้งที่จะใช้เงินกลับยังต้องเดินไปขอจากพ่อแม่ หรือหากจะหาโรงเรียนดีๆ ให้ลูกได้เข้าเรียนก็ยังคงต้องห่วงว่าจะส่งไหวรึเปล่า? “ความอิสระ” ในการใช้เงิน และความรู้สึก “มั่นคง” ในชีวิตจึงเป็นสิ่งที่จะทำให้ทายาทอยู่ได้อย่างมีความสุขมากขึ้นในธุรกิจครอบครัว

สิ่งที่ต้องคิดต่อไปก็คือเมื่อ “เงินเดือน” เป็นเพียงส่วนหนึ่งของ “ค่าตอบแทน” ทั้งหมดที่ทายาทจะได้รับจากการที่พวกเขาทำงานในธุรกิจครอบครัว การแก้ปัญหาการเงินของทายาทจึงต้องมองให้ครบถ้วนว่าทายาทธุรกิจของครอบครัวนั้นมีรายได้จากทางใดบ้าง

“ค่าตอบแทน” สะท้อน “บทบาท” ที่ทายาทสวมอยู่

เมื่อทายาทเป็น “ผู้บริหาร” พวกเขาจะได้รับ เงินเดือน โบนัส และสวัสดิการพนักงาน โดยอาจมีการให้ “ค่าตอบแทนพิเศษ” เนื่องจากพวกเขาเสียสละเข้ามาทำงานในธุรกิจครอบครัว หรือค่าตอบแทนพิเศษนั้นอาจจะผูกกับผลประกอบการของบริษัทก็ได้ เช่น หากทายาทสามารถบริหารธุรกิจได้ผลกำไรขั้นต้นหรือยอดขายเข้าเป้า พวกเขาก็จะได้รับเงินพิเศษคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ของกำไรหรือยอดขายดังกล่าว เป็นต้น 

ทั้งนี้ ก็เพื่อเป็นแรงกระตุ้นในการสร้างผลงานของทายาท หรือเงินพิเศษอาจจะผูกกับเป้าหมายบางอย่างที่ธุรกิจครอบครัวต้องการ เช่น หากปีนี้วางระบบบัญชีสำเร็จก็จะได้รับเงินพิเศษ เป็นต้น นอกจากนี้ ยังมีค่าตอบแทนในรูปของค่าคอมมิสชั่นจากการขาย หรือการให้ Stock Options ที่เป็นอนุพันธ์ทางการเงินที่สามารถแปลงเป็นหุ้นสามัญได้ตามข้อกำหนดในอนาคต (มักมีการให้กรณีบริษัทอยู่ในตลาดหลักทรัพย์)

และหากทายาทเป็น “ผู้ถือหุ้น” พวกเขาก็จะได้รับ“เงินปันผล” ตามสัดส่วนของการถือหุ้น แต่บางครั้งพวกเขาก็อาจจะไม่ได้รับเงินปันผลแม้จะถือหุ้น เพราะบางครอบครัวก็มีกติกาว่าเมื่อปันผลแล้ว ต้องนำเงินมาให้คุณพ่อคุณแม่เก็บ หรืออาจมีการหักเงินเข้ากงสีเช่นที่ครอบครัวจิราธิวัฒน์จะมีการหักเงินปันผล 10% เข้ากองกลางของครอบครัวเพื่อใช้เป็นสวัสดิการของตระกูลนอกจากนี้ ยังมีตัวแทนผู้ถือหุ้นที่ทำหน้าที่ “กรรมการบริษัท” พวกเขาก็อาจจะได้รับ“เบี้ยประชุม” ด้วยเป็นต้น 

ดังนั้น หากจะถามว่าทายาทธุรกิจครอบครัวคนหนึ่งจะได้รับ “ค่าตอบแทน” อะไรบ้าง ก็ต้องมาดูว่าสมาชิกคนนั้นมีบทบาทอะไรบ้างในธุรกิจครอบครัว เช่น ถ้าเป็น “ผู้ถือหุ้น” ก็ได้เงินปันผล ถ้าเป็น “กรรมการบริษัท” ก็ได้เบี้ยประชุม หรือถ้าเป็น “ผู้บริหาร” ก็จะได้เงินเดือน โบนัส ค่าตอบแทนพิเศษ และสวัสดิการพนักงาน เป็นต้น และผู้นำครอบครัวต้องระมัดระวังการให้ “ค่าตอบแทน” แก่ทายาทโดยไม่สอดคล้องกับบทบาทของพวกเขา เช่น ขึ้นเงินเดือนให้ลูกเพราะหลานกำลังจะเข้าโรงเรียน (ต้องใช้เงิน) กรณีเช่นนี้ ควรให้เงินช่วยเหลือพิเศษผ่านช่องทางอื่นมากกว่าจะให้ผ่านระบบเงินเดือนของบริษัท เป็นต้น

บางครั้ง “ค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงิน” ก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน

อย่ามองว่า “เงิน” เท่านั้นที่จะดึงดูดให้ทายาทเข้ามาทำงานในธุรกิจครอบครัว เพราะส่วนมากที่พบ พวกเขาเข้ามาด้วยสาเหตุอื่นๆ มากกว่าเรื่องเงิน เช่น ทายาทบางคนรู้สึกว่ามันเป็นหน้าที่ และพวกเขาจะรู้สึกไม่ดีถ้าไม่ได้เข้ามาช่วย บางครั้งพวกเขาจะถูกกดดันด้วยคำว่า “กตัญญู” ดังนั้น การที่จะดึงดูดให้ทายาทเข้ามาทำงานในธุรกิจครอบครัว หรือทำให้พวกเขามีความสุขยิ่งขึ้นในการทำงานให้กับครอบครัว คุณพ่อคุณแม่อาจพิจารณาให้ “ค่าตอบแทน” ในรูปแบบอื่นๆ ที่ไม่ใช่ตัวเงินควบคู่ไปด้วย เพื่อให้เกิดความชัดเจนเราจะแบ่งค่าตอบแทนออกกเป็น2 รูปแบบใหญ่ๆ ได้แก่

1. ค่าตอบแทนในรูปตัวเงิน ได้แก่ เงินปันผล เบี้ยประชุม ค่าตอบแทนพิเศษ โบนัส เงินเดือน และสวัสดิการพนักงานเช่น ประกันสุขภาพ-ทุพพลภาพ ประกันชีวิต บำเหน็จบำนาญหลังเกษียณ เงินกู้ดอกเบี้ยต่ำสำหรับพนักงาน รถประจำตำแหน่ง เป็นต้น ซึ่งค่าตอบแทนเหล่านี้นั้นให้ตามหน้าที่และบทบาทของทายาทในธุรกิจครอบครัวเป็นหลัก

2. ค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงิน ซึ่งมีหลายรูปแบบ เช่น ความยืดหยุ่นในเรื่องเวลาเข้างานเพื่อให้เกิดสมดุลของงานกับชีวิตครอบครัว (Work-life balance) การให้อำนาจในการตัดสินใจ (Authority) การให้โอกาสที่จะก้าวหน้าในหน้าที่การงาน (Career advancement) การได้รับการยอมรับจากครอบครัว (Recognition) โอกาสในการพัฒนาตนเอง (Self-development) เช่น การอบรม สัมมนา การหาคนเก่งๆ มาสอนงานการให้โอกาสในการทำสิ่งที่ทายาทสนใจ (Passion) ควบคู่ไปกับงานของครอบครัวหรือแม้กระทั้ง การมีสภาพแวดล้อมในการทำงาน (Work environment) ที่สนุก ท้าทาย มีเพื่อนร่วมงานที่ดี หรือเป็นองค์กรที่ “น่าทำงาน” ด้วย เป็นต้น

“ค่าตอบแทน” ในรูปแบบต่างๆ ที่ให้แก่สมาชิกครอบครัว 

ที่มา : Family Business Asia

ดังนั้นเมื่อค่าตอบแทนที่จะให้แก่ทายาทนั้นมีทั้งที่เป็นตัวเงิน และไม่ใช่ตัวเงิน จึงเป็นหน้าที่ของผู้นำธุรกิจครอบครัวที่จะออกแบบ“แพ็กเกจค่าตอบแทน”ให้เหมาะสมกับทายาทที่จะเข้ามาทำงาน คำถามต่อมาก็คือ จะออกแบบ “แพ็กเกจค่าตอบแทน” อย่างไรที่จะดึงดูดทายาทให้อยากเข้ามาทำงาน หรือเมื่อเข้ามาทำแล้วก็อยากจะอยู่ต่อไปนานๆ อยากที่จะประสบความสำเร็จไปกับธุรกิจครอบครัว?

ให้มากเกินไปก็ไม่ดี ให้น้อยไปก็ไม่ดี! : หลัก4 ข้อในการออกแบบ “แพ็กเกจค่าตอบแทน” แก่ทายาท

“แล้วให้แค่ไหนล่ะถึงจะเรียกว่าพอดี?” ผมอยากจะให้หลัก 4 ข้อ ดังต่อไปนี้เพื่อใช้เป็นแนวทางในการออกแบบ “แพ็กเกจค่าตอบแทน” ที่ตอบโจทย์ธุรกิจ ในขณะที่ไม่เป็นภาระของครอบครัวมากจนเกินไปโดยที่ “แพ็กเกจค่าตอบแทน” ที่ให้ควรจะ

1. สามารถขจัดความกังวลใจในเรื่องเงินของทายาทได้ ทำให้ทายาทไม่ต้องมานั่งกังวลว่าจะมีเงินใช้พอหรือไม่ และจะเพียงพอสำหรับดูแลครอบครัวของตนเองในอนาคตหรือไม่ เป็นต้น

2. สร้างแรงจูงใจในการทำงานเป็นค่าตอบแทนที่ผูกกับผลประกอบการ หรือเป้าหมายขององค์กร เช่น โบนัส ค่าตอบแทนพิเศษหรือค่าตอบแทนที่ไม่ได้อยู่ในรูปตัวเงินต่างๆ เช่น การเพิ่มอำนาจการตัดสินใจให้แก่ทายาทการยืดหยุ่นเวลาทำงาน หรือการเปิดโอกาสให้ทายาทได้ทำในสิ่งที่รัก 

3. ไม่สูงจนสร้างแรงกดดันต่อทายาท หลายคนมักจะคิดว่ายิ่งให้ค่าตอบแทนสูงยิ่งดี โดยลืมคิดไปว่า ค่าตอบแทนยิ่งสูง คนยิ่งคาดหวังในผลงาน ซึ่งหากทายาทยังไม่พร้อมและเกิดความผิดพลาดขึ้นก็อาจทำให้ทายาทถอดใจได้ง่ายๆ จึงควรให้ในระดับที่เหมาะสมกับความสามารถในขณะนั้นๆ ของทายาท แล้วค่อยปรับขึ้นในภายหลัง

4. มีความชัดเจนว่าจะปรับขึ้นอย่างไรเมื่อไหร่โดยใช้เกณฑ์อะไรในการวัดซึ่งนอกจากเกณฑ์ในเรื่องผลงานและภาระความรับผิดชอบแล้ว บริษัทอาจต้องมีการปรับค่าตอบแทนให้สอดคล้องกับอัตราเงินเฟ้อด้วย

ครอบครัวต้องเข้าใจว่าการให้ “ค่าตอบแทน” แก่ทายาทนั้น ให้มากหรือน้อยเกินไปก็ส่งผลเสียได้ไม่แตกต่างกัน นอกจากหลักการให้ค่าตอบแทนทั้ง 4 ข้อข้างต้นแล้ว มีความจำเป็นที่ครอบครัวจะต้องหารือกับทายาทที่เข้ามาทำงานในธุรกิจครอบครัวให้มาก เพื่อที่จะเข้าใจและสามารถออกแบบ “แพ็กเกจค่าตอบแทน” ได้อย่างตรงใจทายาทมากที่สุดโดยยังอยู่ในกรอบที่ธุรกิจครอบครัวยอมรับได้

สรุปประเด็นสำคัญ

1. “ความอิสระ” และความรู้สึก “มั่นคง” ทางการเงินเป็นปัจจัยพื้นฐานที่จะทำให้ทายาทอยู่ได้อย่างมีความสุขในธุรกิจครอบครัว

2. ทายาทจะได้รับ “ค่าตอบแทน” ตาม “บทบาท” ที่ตนสวมอยู่เช่น เป็นผู้ถือหุ้นได้รับเงินปันผล เป็นผู้บริหารได้เงินเดือน โบนัส หรือเงินพิเศษตามที่ครอบครัวตกลงกัน

3. “ค่าตอบแทน” ไม่ได้อยู่ในรูปตัวเงินอย่างเดียว บางครั้ง “ค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงิน” ก็มีความสำคัญไม่แพ้กันโดยเฉพาะการได้รับการยอมรับจากพ่อแม่โดยเฉพาะคำชมจากพ่อแม่จะมีความหมายมากสำหรับทายาท

4. หลัก 4 ข้อในการออกแบบ “แพ็กเกจค่าตอบแทน” ที่เหมาะสม ได้แก่ (1) สามารถขจัดความกังวลใจในเรื่องเงินของทายาทได้ (2) สามารถสร้างแรงจูงใจในการทำงาน (3) ไม่สูงจนสร้างแรงกดดันต่อทายาท และ (4) มีความชัดเจนว่าจะปรับขึ้นอย่างไรเมื่อไหร่โดยใช้เกณฑ์อะไรในการวัด 

Family Business Society / การเงินธนาคาร

ฉบับ 408 / เมษายน 2559

File:fam society 408

นวพล วิริยะกุลกิจ

ปัจจุบันเป็นที่ปรึกษาธุรกิจครอบครัว ผู้บริหารสถาบัน แฟมิลี่ บิสสิเนส เอเชีย (Family Business Asia) และเป็นผู้อำนวยการร่วมของหลักสูตร “Happy Family, Healthy Business” โดยสถาบัน แฟมิลี่ บิสสิเนส เอเชีย และโรงเรียนพัฒนาผู้นำและสร้างสันติธรรม รักสคูล แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับ นวพล ได้ที่ jaynavaphol@gmail.com